10.12.2010Fachbeitrag

Vorstellung: Zwei spannende Workingpaper zu wichtigen Themen der Personalentwicklung

PAPER Nr. 1:
Persönlichkeitstests – effizient in der Personalarbeit eingesetzt Was hält deutsche Unternehmen von Persönlichkeitstests ab?


"We hire people because of their knowledge and experience, but we fire them because of their personality". Dieses Zitat eines erfahrenen Personalleiters eines großen englischen Konzerns verdeutlicht die entscheidende Rolle, die die Persönlichkeit im beruflichen Rahmen spielt. Allerdings wird die Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für den Berufserfolg von zahlreichen deutschen Personalverantwortlichen noch immer unterschätzt. Zudem besteht verbreitet die Sorge, Persönlichkeitstests drängten in die Privatsphäre des Mitarbeiters ein. Ein Bedenken, das in anderen Ländern, wie zum Beispiel Großbritannien, Spanien und den USA nicht geteilt wird – im Gegenteil. Woran das liegt und auch die Fragen, welcher Persönlichkeitstest der am besten geeignete für eine bestimmte Situation ist und wie Ergebnisse in sinnvolle Weiterbildungsmaßnahmen umgesetzt werden können, werden in diesem Workingpaper beantwortet.

Darin wird auch erklärt, was unter „Persönlichkeitstests“ genau zu verstehen ist und wie diese innerhalb der Personalauswahl und Personalentwicklung eingesetzt werden können. Zudem wird explizit auf ihren Gebrauch in deutschen Unternehmen eingegangen. Besonderer Mehrwert des 40-seitigen Papiers: Neben einer kurzen Übersicht über die gängigen Testverfahren und deren Einsatzmöglichkeiten werden im zweiten Teil einige davon, wie zum Beispiel das Reiss Profile, der MBTI/GPOP, das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) und die Hogan Tests ausführlicher vorgestellt.

Persönlichkeitstests in der Personalarbeit (855 kB)

PAPER Nr. 2:
Nachhaltigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen
Warum wird die Nachhaltigkeit in der Personalentwicklung immer wichtiger?


In den Expertenrunden wie in der täglichen Arbeit ist spürbar: Die Personalentwicklung befindet sich im Umbruch – sie rückt immer mehr in den Fokus der Geschäftsführung. Endlich scheint die Erkenntnis davon, dass in einer ständig komplexeren Geschäftswelt letztlich die Menschen im Unternehmen den Unterschied machen, bis ins Management durchgedrungen zu sein. So wendet es sich nun der wohl größten Ressource zu – dem Humankapital.

Dass das bitter nötig ist, zeigen aktuelle Studien, wie zum Beispiel der Gallup-Engagement-Index 2008: Nur 13 Prozent der Mitarbeiter sind engagiert und fühlen sich emotional an das Unternehmen gebunden (2001: 16 Prozent). Mit anderen Worten: Nur jeder achte Mitarbeiter ist voll bei der Sache und setzt sich aktiv für das Unternehmen ein. 67 Prozent sind Mitläufer (2001: 69 Prozent). Zwei Drittel der Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift. Verständlich also, dass die für den Unternehmenserfolg Verantwortlichen nun die Fährte aufnehmen und dem Thema mehr Aufmerksamkeit widmen. Dabei geht es nicht mehr nur um Diskussionen über die Höhe des Weiterbildungsbudgets, sondern Konzepte und Realisierungspläne werden hinterfragt und es wird verstärkt Einfluss auf die operative Personalarbeit genommen. "Konnte früher noch eine Personalentwicklung ohne wirklichen Bezug zum operativen Geschäft der Organisation existieren und weitestgehend „im Elfenbeinturm bleiben", so ist heute eine intensive Auseinandersetzung mit dem Kerngeschäft des Unternehmens und eine plausible Einordnung der eigenen Tätigkeit in die Wertschöpfungskette gefragt“, fasst die Personalentwicklungsexpertin Sabine Bimmler das Workingpaper zusammen.

Doch um in den Dialog mit der Unternehmensspitze zu treten, muss erst einmal die notwendige Kompetenz bei den Personalern vorhanden sein. Zudem müssen sie sich gängigen Konzepten wie dem Management-Regelkreis oder der Balanced Scorecard unterwerfen, die vor allem der Messbarkeit von Erfolgen dienen, so lauten weitere Resultate der HR-Expertenrunden.

Nachhaltigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen (1.5 MB)

Herausgeber der beiden Workingpaper:

Menschen Entwicklung Systeme GmbH, Köln