19.06.2015Fachbeitrag

Internationaler Rechtskommentar:
Niederlande: Reform des Arbeitsrechts 2015
Teil 2: Änderungen im Kündigungsrecht

Rechtskommentar:

 

Das Recht bis zum 1. Juli 2015

Aufgrund des bis zum 1. Juli 2015 geltenden Rechts hat ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer einseitigen Kündigung eines Arbeitsvertrages ein bestimmtes Verfahren zu durchlaufen. Der Arbeitgeber hat dabei die Wahl zwischen zwei Verfahren.

Einerseits das Verfahren bei der niederländischen Arbeitsagentur UWV, woraufhin nach erhaltener Zustimmung und unter Berücksichtigung der geltenden Kündigungsfrist die Kündigung vorgenommen werden kann. Andererseits das Verfahren beim niederländischen Arbeitsgericht, welches den Arbeitsvertrag auflösen kann, ohne dass in dem Fall die geltende Kündigungsfrist berücksichtigt werden muss.

Im Falle einer Auflösung des Arbeitsvertrages kann das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer (im Allgemeinen) eine anhand der sogenannten Amtsgerichtsformel („kantonrechtersformule“) berechnete Abfindung zusprechen. In der Praxis beträgt die Abfindung, wenn beide Parteien gleichviel Schuld am Scheitern des Arbeitsverhältnisses tragen, ein Bruttomonatsgehalt (zzgl. fester Zuschläge) pro gewogenem Dienstjahr.

Dabei zählen Dienstjahre bis zum 35. Geburtstag des Arbeitnehmers 0,5 Mal; vom 35. Bis 45. Geburtstag des Arbeitnehmers 1 Mal; vom 45. bis 55. Geburtstag 1,5 Mal und ab dem 55. Geburtstag 2 Mal. Nach einer Kündigung im Zuge eines Verfahrens beim UWV kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Zivilgericht eine Abfindung verlangen. Die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Klage des Arbeitnehmers bzw. einer hohen Abfindung in einem solchen Verfahren ist aufgrund der Rechtsprechung im Allgemeinen als gering einzuschätzen.

Auf die vor dem 1. Juli 2015 eingereichten Zustimmungs- bzw. Auflösungsanträge bleibt das alte (also bis zum 1. Juli 2015 geltende) Recht anwendbar.

Das Recht ab dem 1. Juli 2015

Zuerst behandeln wir das Verfahren zwecks einseitiger Kündigung des Arbeitsvertrages seitens des Arbeitgebers. (Anmerkung: Eine Kündigung in der Probezeit und die fristlose Kündigung aus dringendem Grund werden in diesem Beitrag nicht behandelt.)

Ab dem 1. Juli 2015 gilt der Ausgangspunkt, dass der Arbeitgeber mit Einverständnis des Arbeitnehmers kündigen kann, ohne dass er in diesem Zusammenhang ein Verfahren durchlaufen muss. Allerdings kann der Arbeitgeber nur wirksam kündigen, wenn einer der im Gesetz verankerten angemessenen Kündigungsgründe vorliegt und eine Versetzung des Arbeitnehmers innerhalb einer angemessenen Frist, gegebenenfalls mit Hilfe von Fortbildungen, nicht möglich oder nicht sinnvoll ist. Fraglich ist jedoch, wie oft ein Arbeitnehmer in der Praxis sein Einverständnis erteilen wird.

Fehlt das Einverständnis des Arbeitnehmers, muss der Arbeitgeber zum Zwecke einer einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrages auch nach dem 1. Juli 2015 ein Verfahren durchlaufen. Im Falle von betriebswirtschaftlichen Gründen oder langandauernder Krankheit (mehr als 104 Wochen) ist das UWV die zuständige Instanz. Im Hinblick auf die anderen, im Gesetz verankerten Gründe ist das Arbeitsgericht zuständig. Der Arbeitgeber kann demnach nicht mehr zwischen den zwei Instanzen wählen.

Das Arbeitsgericht hat ab dem 1. Juli 2015 auch die jeweils geltende Kündigungsfrist zu berücksichtigen. In beiden Verfahren jedoch darf (grundsätzlich) die Verfahrensdauer bei der Kündigungsfrist in Abzug gebracht werden.

Ab dem 1. Juli 2015 werden verschiedene Kündigungsgründe verschärft. Dadurch wird eine möglichst vollständige und umfangreiche Akte („dossier“) über den Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2015 wichtiger, als sie davor war.

Eine wichtige Änderung beinhaltet beispielsweise, dass ein kranker Arbeitnehmer im Falle einer Umstrukturierung nicht entlassen werden kann. An Stelle dessen müssen andere, gesunde Arbeitnehmer entlassen werden. Allerdings gilt dies nicht, wenn die Aktivitäten des Unternehmens eingestellt werden.

Beendigung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen

Das Beenden eines Arbeitsvertrages in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines (schriftlichen) Aufhebungsvertrages ist weiterhin möglich. Neu ist allerdings, dass der Arbeitnehmer den geschlossenen Aufhebungsvertrag innerhalb von zwei bzw. drei Wochen nach Vertragsschluss ohne Angabe von Gründen mittels einer an den Arbeitgeber gerichteten schriftlichen Erklärung auflösen kann. Allerdings kann der Arbeitnehmer einen geschlossenen Aufhebungsvertrag nur ein Mal innerhalb eines Zeitraumes von sechs Monaten auflösen.

Übergangsvergütung („transitievergoeding“) und (ergänzende) angemessene Vergütung

Ab dem 1. Juli 2015 ist der Anspruch auf eine Übergangsvergütung im Zusammenhang mit dem Ende eines Arbeitsvertrages im Gesetz verankert. Die Übergangsvergütung wird (grundsätzlich) nach einer entweder auf Initiative des Arbeitgebers ausgesprochenen Kündigung, Auflösung oder Nichtverlängerung nach Ablauf der Befristung eines Arbeitsvertrag geschuldet, oder aber (in Ausnahmefällen) wenn ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers den Arbeitnehmer „zwingt“, den Arbeitsvertrag zu kündigen, auflösen zu lassen oder nicht zu verlängern.

Die Übergangsvergütung muss in den Fällen nicht gezahlt werden, in denen der Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit oder aber nach Eintritt des Rentenalters endet, oder wenn dem Arbeitnehmer ein ernsthaft verwerfliches Handeln oder Unterlassen vorgeworfen wird. Wird der Arbeitsvertrag in gegenseitigem Einvernehmen mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages beendet, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Übergangsvergütung. Allerdings wird die Höhe einer eventuellen Übergangsvergütung einen Einfluss auf die Höhe der Abfindung haben, die der Arbeitnehmer im Gegenzug für sein Einverständnis erhält (die sogenannte Reflexwirkung).

Die Höhe der Übergangsvergütung beträgt für die ersten 10 Dienstjahre ein Sechstel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr, und danach ein Viertel eines Monatsgehaltes pro (vollendetem) halben Dienstjahr. Die Übergangsvergütung beträgt höchstens € 75.000,-- oder aber höchstens ein Jahresgehalt, falls dieses den Betrag von € 75.000,-- übersteigt. Der Arbeitnehmer, der bei Beendigung des Arbeitsvertrages 50 Jahre oder älter oder mindestens 10 Jahre angestellt ist, hat (befristet) für jedes vollendete halbe Dienstjahr nach dem Erreichen des Alters von 50 Jahren einen Anspruch auf eine Übergangsvergütung von einem halben Monatsgehalt.

Ausnahmen bezüglich der Verpflichtung zur Zahlung oder der Zusammensetzung der Übergangsvergütung gelten für kleine Arbeitgeber (das heißt, dass im vorangegangen Kalenderjahr durchschnittlich weniger als 25 Arbeitnehmer angestellt waren) und minderjährige Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (durchschnittlich höchstens 12 Stunden pro Woche). Unter (strikten) Bedingungen dürfen bestimmte bereits entstandene Kosten bei der Übergangsvergütung in Abzug gebracht werden.

Tipps
 

  • Möchten Sie sich in naher Zukunft von bestimmten Arbeitnehmern trennen? Prüfen Sie dann eingehend, ob es möglich und gewollt ist, das betreffende Verfahren noch vor dem 1. Juli 2015 oder direkt danach zu beginnen.
  • Sprechen Sie Arbeitnehmer auf (beispielsweise) schlechtes Arbeitsverhalten an und halten Sie alles, was besprochen wurde, schriftlich fest.


Die (Änderung der) Kettenregelung

Die sogenannte Kettenregelung begrenzt die Anzahl und die Gesamtdauer von befristeten Arbeitsverträgen, die mit einem Arbeitnehmer geschlossen werden. Bis 1. Juli 2015 gilt, dass höchstens drei befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von höchstens 36 Monaten geschlossen werden dürfen, insofern zwischen den verschiedenen Arbeitsverträgen Unterbrechungen von weniger als drei Monaten liegen.

Ab dem 1. Juli 2015 können nur noch höchstens drei befristete Arbeitsverträge mit einer Gesamtdauer von höchstens zwei Jahren geschlossen werden und muss eine Unterbrechung mehr als sechs Monate betragen, um die laufende Kette zu unterbrechen.

Für befristete Arbeitsverträge, die vor dem 1. Juli 2015 eingegangen werden, behält die alte Kettenregelung ihre Wirkung. Befinden sich die Parteien allerdings am 1. Juli 2015 in einer derartigen Unterbrechung, gilt in den Fällen, dass die laufende Kette erst durchbrochen wird, wenn die Unterbrechung mehr als sechs Monate beträgt.

Falls in Ihrem Unternehmen ein Tarifvertrag („CAO“) gilt, könnte es sein, dass sie die alte Kettenregelung möglicherweise noch länger nutzen können.

Tipp

Befinden sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer noch nicht vollendeten Kette und möchten von der alten Kettenregelung maximal profitieren? Dann können sie vor dem 1. Juli 2015 noch einen befristeten Arbeitsvertrag schließen. Dies ist auch dann möglich, wenn der neue Arbeitsvertrag erst nach dem 1. Juli 2015 beginnt.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wurde per 1. August 2013 auf Grundlage eines Jahresvertrages angestellt. Per 1. August 2014 hat er einen zweiten Jahresvertrag erhalten. In diesem Fall können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem 1. Juli 2015 einen dritten Jahresvertrag schließen, der per 1. August 2015 beginnt. Folge:

1.8.2013 bis einschließlich 31.7.2014: erster Jahresvertrag
1.8.2014 bis einschließlich 31.7.2015: zweiter Jahresvertrag
1.8.2015 bis einschließlich 31.7.2016: dritter Jahresvertrag, vorausgesetzt dieser wurde vor dem 1. Juli 2015 geschlossen.

Aufgepasst: Der Arbeitnehmer hat, wenn er zwei Jahre oder länger angestellt gewesen ist, (auch) im Falle eines von Rechts wegen endenden befristeten Arbeitsvertrages einen Anspruch auf eine Übergangsvergütung.

Autor: Thessa van Zoeren | Advocaat

KienhuisHoving, Enschede/Niederlande
www.kienhuishoving.de