Die KMU-Führungskolumne Teil XXII: Personalauswahl

Der Autor führt gemeinsam mit der FIR (RWTH Aachen) ein After-Work Weiterbildungsangebot – VALUE LEADERSHIP – über 5 Termine mit jeweils drei Stunden im Rhythmus von vier Wochen durch. Weitere Informationen gibt es hier.

Die wohl wichtigste Entscheidung eines Unternehmers, eines Managers oder einer Führungskraft ist die Personalauswahl! Die hohe Kunst liegt in der Auswahl des Mitarbeiters für den richtigen Arbeitsplatz, der seinen Fähigkeiten entspricht. Das ist bei neu zu bildenden Teams einfacher als bei einer vorhandenen Mannschaft. In diesem Fall gilt es, den einzelnen Mitarbeiter weiterzuentwickeln und für jeden den richtigen Platz, an dem er seine Fähigkeiten am besten entfalten kann, zu finden. Bei Mitarbeitern die wollen, fällt das leicht, aber was tun mit Kollegen, die das nicht wollen?

Bedeutung / Definition:

Als Personalauswahl wird der Prozess einer Selektion von Stellenaspiranten, die sowohl aus einem Unternehmen als auch externe Bewerber sein können, unter Berücksichtigung gesetzlicher Vorschriften und wirtschaftlicher Aspekte mittels Auswahltechniken beschrieben.

Warum ist die Personalauswahl so wichtig?

Ohne das richtige Personal wird ein Unternehmen nur bedingt erfolgreich sein. Der richtige Mitarbeiter am richtigen Arbeitsplatz, zumindest sollte das in überwiegendem Maße der Fall sein, ist Voraussetzung für langfristig wirtschaftlichen Erfolg.

Wie treffe ich die richtige Personalentscheidung?

Das Instrumentarium für eine Personalauswahl ist groß. Neben eigenschaftsbezogenen Instrumenten wie Lern-, Leistungs- und Intelligenz-, Persönlichkeits- und Motivationstests erfreuen sich immer mehr                  tätigkeitsbezogene Instrumente wie Arbeitsproben, Probezeiten und mit stark steigender Tendenz computergestützte Verfahren großer Beliebtheit. Die Krönung der Personalauswahl stellt nach wie vor das Assessment-Center dar, da durch die Diagnostik der eigenschafts- und gleichzeitig der tätigkeitsbezogenen Tests die Trefferquote für die richtige Personalentscheidung eine höhere Wahrscheinlichkeit hat.  

Wann treffe ich Personalentscheidungen?

Personalentscheidungen sollten gut überlegt, zügig getroffen werden und Bestandteil einer langfristigen Personalplanung sein. Von Helmut Kohls berühmter Taktik des Aussitzens halte ich bei Personalangelegenheiten gar nichts, aber ein offenes Wort kann schon zu positiven Überraschungen in Verhaltensänderungen führen.

Praxistipp:

1. Personalakquisitionsgespräche immer zu zweit führen, nie allein
2. Gespräche in der Form eines strukturierten Interviews gewährleisten die Vergleichbarkeit von Bewerbern
3. Ein strukturiertes Interview sollte eine Bewertungsskala (z. B. +3 +2 +1 0 -1 -2 -3) enthalten, die spontan angekreuzt werden kann
4. Rollenspiele sind bei Bewerbern nicht beliebt, aber häufig kommen positive wie negative Eindrücke zum Vorschein und erleichtern so die Entscheidung
5. Geben Sie im Anschluss einer kleinen Kaffeepause für den Bewerber, in der Sie mit dem Kollegen eine Beobachterkonferenz halten, mindestens ein qualifiziertes Feedback und, falls möglich, teilen direkt die Entscheidung mit
6. Eine negative Entscheidung begründen Sie mit mehreren ganz konkreten Erlebnissen beider Beobachter

Risiken und Nebenwirkungen:

Erwarten Sie keine Dankbarkeit Ihrer Mitarbeiter! Motivation zieht eine Führungskraft aus einzelnen Erlebnissen mit Mitarbeitern, die besondere Freude machen. In vielen Fällen hat Personalarbeit einen überwiegend organisatorischen Charakter, der wenig motivierende Elemente enthält. Selbstmotivation heißt hier die Disziplin!

No-Gos: 

Fällen Sie in der Regel keine Personalentscheidung gegen Ihr zweites Gehirn, Ihren Bauch. Könnte sein, dass Sie sonst Kopfweh bekommen…

Diversity bei der Personalauswahl:

Zum Schluss noch eine persönliche Erfahrung aus meiner Zeit als Manager in der Finanzwelt zur Vielfalt und den Chancen, die sich daraus ergeben. Meine beste Filialleiterin war eine Führungskraft mit türkischen Wurzeln und mein größtes Talent als Nachwuchsführungskraft hatte italienische Wurzeln. Als Ausnahmetalent im Vertrieb erwies sich ein Vietnamese, der unter den ca. zehn verschiedenen Nationen, aus denen ich Mitarbeiter beschäftigte, eine Minderheit darstellte. Jeder Mensch ist auf seine Art einzigartig und die Summe ist der Schlüssel zum Erfolg. Das ist für mich Diversity!