Entgelttransparenzrichtlinie: Frühzeitig vorbereiten, rechtzeitig handeln

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt näher: Stichtag ist der 7. Juni 2026. Bis dahin muss die Richtlinie in nationales Recht übertragen sein. Gerade für kleine und mittlere Unternehmen wird entscheidend, wie praxisnah die Vorgaben umgesetzt werden. 

Klar ist schon jetzt: mehr Transparenz bedeutet auch mehr Dokumentations- und Nachweispflichten, gerade für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Für KMU stellt sich deshalb die Frage: Welche Anforderungen kommen konkret auf sie zu – und wie lassen sie sich mit vertretbarem Aufwand erfüllen?

Ein Blick auf die Kernelemente der Richtlinie zeigt: Bewerber erhalten künftig einen Auskunftsanspruch über Gehaltsbandbreiten, Löhne müssen nach objektiven Kriterien bewertet werden, und Gehaltsverschwiegenheit in Arbeitsverträgen wird untersagt. Hinzu kommen gestaffelte Berichtspflichten je nach Mitarbeiterzahl, die für mehr Transparenz sorgen sollen, aber auch zusätzliche Arbeit bedeuten. Besonders sensibel: Werden ungeklärte Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt, müssen Unternehmen handeln – andernfalls greift eine Beweislastumkehr, die Arbeitgeber stärker in die Verantwortung nimmt. Bei Verstößen drohen zudem Sanktionen und Entschädigungsansprüche.

Schon jetzt können Sie wichtige Schritte einleiten – von der Überprüfung der Gehaltsstrukturen über die Dokumentation von Entgeltentscheidungen bis hin zu einer klaren internen Kommunikation. Wer frühzeitig Transparenz schafft, minimiert Risiken und steigert zugleich die Attraktivität im Wettbewerb um Fachkräfte.