22.09.2025
Souveräner Umgang mit Konflikten im Team
Erfahren Sie mehr über den souveränen Umgang mit Konflikten im Team
Unterschiedliche Interessen, Missverständnisse oder unklare Strukturen – Konflikte gehören zum Arbeitsalltag in jedem Unternehmen. Entscheidend ist nicht, ob sie entstehen, sondern wie damit umgegangen wird. Denn ungelöste Konflikte belasten nicht nur die Zusammenarbeit, sondern können auch Motivation und Leistungsfähigkeit im Team beeinträchtigen.
Doch wie gelingt ein souveräner Umgang mit Konflikten? Welche Rolle spielen Führungskräfte dabei, wenn es darum geht, Spannungen früh zu erkennen, Eskalationen zu vermeiden und eine konstruktive Streitkultur zu fördern?
Diesen Fragen widmete sich das Webinar „Souveräner Umgang mit Konflikten im Team“. Die Mediatorinnen Margit Peters und Jutta Hübener gaben Einblicke in typische Konfliktarten im Unternehmenskontext, stellten praxisnahe Lösungsansätze vor und zeigten, wie Führungskräfte mit der richtigen Haltung zur Klärung beitragen können.
»Konflikte begegnen uns immer und überall – sie beeinflussen das Miteinander, die Effektivität und die Produktivität.
– Jutta Hübener
Grundverständnis von Konflikten
Konflikte entstehen oft durch negative Gefühle, wie Stress, Frust, Angst, Wut, Misstrauen oder Unbehagen. Sie entstehen oft im Arbeitskontext, wenn zwischen den Parteien ein Abhängigkeitsverhältnis besteht. Konflikte müssen aber nicht nur negativ sein, denn sie können auch Chancen für Veränderung und Klarheit bieten.
»Definition: Konflikte sind Unvereinbarkeiten von Interessen, Absichten oder Zielen von mindestens zwei Parteien, die voneinander abhängig sind. Mindestens eine Partei ist sich dessen bewusst und entwickelt darüber feindselige Gefühle.
Beispiele für Konfliktfelder
- Raumtemperatur warm/kalt
- Pünktlichkeit
- Ordnung
- Lautstärke
- Art der Kommunikation
- Nähe/Distanz im Gespräch
- Ehrgeiz
- Karriere/Weiterentwicklung
- Bedürfnis an Wertschätzung, Lob, Gesehen-werden
- Genauigkeit Grad der Perfektion, Eifer
- Zielerreichung, monetäre Ziele
- Work-Life Balance, Zeit für die Familie
- Arbeitsziele/Ergebnisse
- Arbeitsqualität
Leistungsbereitschaft
Häufige Konflikt-Typen im Unternehmen
Strukturelle Konflikte
- Treten zwischen Menschen und Teams auf
- Entstehen durch Unklarheiten in Abläufen, Verantwortlichkeiten, unterschiedlichen Zielen, etc.
- Diese Art von Konflikten bleiben häufig auch dann bestehen, wenn Mitarbeitende wechseln
- Manche strukturellen Konflikte können auch aus bestimmten Gründen vom Unternehmen gewollt sein (z.B. Zielkonflikte)
Soziale Konflikte
- Treten zwischen zwei (oder mehreren) Menschen auf
- Entstehen durch unterschiedliche Vorstellungen, Arbeitsweisen, Denkweisen, Erfahrung, persönlichen Bedürfnissen, etc.
- Diese Konflikte haben in der Regel wenig mit fachlichen Themen zu tun
»Beide Konflikttypen haben Einfluss auf die Beziehungsebene und sind nicht immer auf den ersten Blick zu unterscheiden!
Haltung der Führungskraft bei strukturellen Konflikten
- Sachlich/analytisch: Erkennen, dass der Konflikt durch strukturelle Ursachen entstanden ist.
- Interessiert: Aktiv das Gespräch mit beiden Konfliktparteien suchen, zuhören, Ursachen herausfinden (Wo ist etwas unklar?)
- Verantwortung übernehmend: (Mit-)Verantwortung für Ursache und Lösung übernehmen:
- Für Klarheit und Klärung sorgen (Ziele, Prozesse, Verantwortlichkeiten, Rollen, etc.)
- Mit anderen Führungskräften sprechen
- Menschen (in Präsenz) zusammenbringen
- Workshops planen, ggf. auch mit Schnittstellen
Haltung der Führungskraft bei sozialen Konflikten
- Interessiert: Konfliktparteienansprechen und Beobachtung teilen (Der Konflikt wird gesehen und wird ernst genommen!)
- Lösungsoffen: Die Verantwortung für die Lösung liegt bei den Konfliktparteien!
- Erwartungsvoll: Erwartung, dass Konfliktparteien eigenständig eine Lösung finden und diese Erwartung klar kommunizieren!
- Neutral und allparteilich: Nicht in den Konflikt einsteigen und sich nicht auf eine Seite stellen
- Unterstützend: Fragen, was gebraucht wird, um den Konflikt zu lösen. Eine Unterstützung könnte ein Gespräch mit beiden Gesprächsparteien sein.
Die Bedeutung von Allparteilichkeit
Die Führungskraft trägt für alle Mitarbeitenden die Verantwortung und sollte versuchen, die Interessen aller Konfliktparteien zu verstehen und zu vertreten. Auch, wenn die Interessen/Bedürfnisse einer Partei näher an den eigenen Bedürfnissen liegen und die Argumente dieser Person besser nachvollziehbar sind, sollten alle Interessen gleichermaßen berücksichtigt werden. Das bedeutet auch, sich nicht in den Konflikt hineinziehen zu lassen und einen gewissen Abstand zu bewahren.
Die Wahrheit in Konflikten
„Zu glauben, es gäbe nur eine Wahrheit, ist von allen Illusionen die gefährlichste!“ (Paul Watzlawick)
- Bei Konflikten gibt es kein richtig und kein falsch
- Es gibt nicht die eine Wahrheit, sondern viele Wahrheiten
- Die Wahrheit entsteht im eigenen Kopf jeder einzelnen Konfliktpartei.
Aufgabe der Führungskraft ist es, diese verschiedenen Perspektiven zu akzeptieren und nicht zwischen richtig und falsch zu urteilen.
Eskalationsstufen nach Glasl
Frühphase (grün): Win-Win-Lösungen sind noch möglich. Beide Konfliktparteien haben hier noch die Möglichkeit eine positive Lösung für beide zu finden.
Mittlere Phase (orange): Win-Loose-Lösungen. In dieser Phase sind Kompromisse noch möglich, aber oft mit Verlusten für eine Konfliktpartei.
Spätphase (rot): Loose-Loose-Lösungen. Hier können alle Konfliktparteien nur verlieren. Solche Konflikterfahrungen sind häufig traumatisch für alle Beteiligten und ziehen meist Kündigungen mit sich.
Hinweis: Besonders in der Früh- oder mittleren Phase kann Mediation (externe Hilfe) wirksam sein. So kann verhindert werden, dass der Konflikt weiter eskaliert. In der Spätphase sind die Fronten oft so stark verhärtet, dass Mediation nur bedingt weiterhelfen kann.
Konflikte können in drei Richtungen weiter eskalieren:
- Es werden immer mehr Personen in den Konflikt mit hineingezogen.
- Es kommen immer mehr Themen dazu, die vielleicht zu Beginn des Konflikts noch keine Relevanz hatten.
- Die Intensität des Konflikts nimmt immer weiter zu (von Argumenten bis zu persönlichen Angriffen)
Prävention und Streitkultur
Was können wir tun, um die Eskalation von Konflikten zu vermeiden?
- Frühes Ansprechen von Konflikten und Gefühlen, auch unter der Wasserlinie
- Regeln im Team für den Umgang mit Konflikten entwickeln: z.B. Feedbackregeln, Stopp-Signale in hitzigen Diskussionen, etc.
- Regelmäßige Teamgespräche zum Thema „Zusammenarbeit“ führen (z.B. Workshops, Retrospektiven) Folgende Fragen thematisieren: Was läuft gut im persönlichen Miteinander? Wie funktionieren unsere Strukturen?
- Fehler- und Gesprächskultur fördern: Bedürfnisse transparent machen, Missverständnisse ansprechen, Ich-Botschaften in der Kommunikation nutzen
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