Winterchaos FAQ: Was Arbeitgeber rechtlich beachten müssen

Was gilt arbeitsrechtlich bei wetterbedingten Verspätungen?

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das sogenannte Wegerisiko. Wer wegen Schnee, Eis oder ausgefallener Verkehrsmittel zu spät zur Arbeit kommt, hat für die versäumte Zeit keinen Vergütungsanspruch. 

Da die vom Arbeitnehmer geschuldete Arbeitsleistung arbeitsrechtlich grundsätzlich als absolute Fixschuld gilt, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig anweisen, witterungsbedingte Ausfallzeiten nachzuarbeiten. Eine Nachleistung kommt allenfalls in Form der Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit in Betracht – vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat sich ein entsprechendes Anordnungsrecht im Arbeitsvertrag vorbehalten und die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes werden eingehalten. Umgekehrt hat auch der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, die ausgefallene Zeit nachzuholen, um dadurch seinen Vergütungsanspruch zu erhalten. 

Besonderheiten gelten bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Wird beispielsweise ein Arbeitszeitkonto geführt, können die Fehlzeiten als Minusstunden verbucht werden. Bei Gleitzeitmodellen können Arbeitnehmer Verspätungen grundsätzlich innerhalb des vorgegebenen Gleitzeitrahmens selbst ausgleichen; etwaige Kernarbeitszeiten sind dabei jedoch – sofern vereinbart – einzuhalten.

Sofern ein Arbeitsort individual- oder kollektivrechtlich festgelegt ist, kann der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice zwar erlauben, aber nicht ohne Weiteres anordnen. Es besteht hingegen grundsätzlich auch keine Pflicht des Arbeitgebers, bei Unwetter Homeoffice zu gewähren. Ob eine Arbeit im Homeoffice angeboten wird, ist eine Frage der Einzelfallabwägung, etwa nach Tätigkeit, technischer Ausstattung und betrieblichen Erfordernissen.

Kommt es zu Schul- oder Kitaschließungen, dürfen arbeitnehmende Eltern ihre Arbeitsleistung verweigern, wenn der Betreuungsbedarf aufgrund der Schul- bzw. Kitaschließung unabwendbar war und deshalb ein Arbeitsausfall eintritt – also dann, wenn eine anderweitige Betreuung des Kindes weder möglich noch zumutbar war. Ob für die ausgefallene Arbeitszeit ein Vergütungsanspruch besteht, ist gesondert zu prüfen. Ein solcher Anspruch kann sich insbesondere aus § 616 BGB ergeben. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn er für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus persönlichen Gründen ohne eigenes Verschulden an der Arbeitsleistung gehindert ist. Zu beachten ist jedoch, dass diese gesetzliche Regelung durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen eingeschränkt oder vollständig ausgeschlossen sein kann.

Verspätungen müssen so früh wie möglich gemeldet werden, in der Regel direkt beim zuständigen Vorgesetzten. Maßgeblich sind die im Unternehmen vorgesehenen Kommunikationswege, etwa Telefon, E-Mail oder interne Messenger. Nachweise sind im Regelfall nicht erforderlich. Täuschungsversuche – etwa manipulierte Fotos oder falsche Angaben – können jedoch arbeitsrechtlich gravierende Folgen haben und sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Kann der Arbeitgeber den Betrieb aufgrund extremer Wetterlagen nicht aufrechterhalten, trägt er das Betriebsrisiko. In diesem Fall bleibt der Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer bestehen, auch wenn sie nicht arbeiten können. Das betrifft insbesondere Tätigkeiten im Außenbereich, etwa auf Baustellen oder bei witterungsabhängigen Dienstleistungen.

Abmahnungen sind rechtlich nicht ausgeschlossen, wenn Pünktlichkeit geschuldet ist und Arbeitnehmer wiederholt oder vorhersehbar zu spät erscheinen. In der Praxis ist jedoch Zurückhaltung geboten. Arbeitgeber sollten stets die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigen und mit Augenmaß reagieren.

Arbeitgeber sind verpflichtet, im Rahmen ihrer Verkehrssicherungspflichten für sichere Arbeitsbedingungen zu sorgen – dazu gehören insbesondere das Räumen und Streuen von Zugangswegen. Arbeitsrechtlich steht darüber hinaus die Fürsorgepflicht im Fokus. Wenn möglich, kann es sinnvoll sein, Arbeitnehmern bei extremen Wetterlagen die Arbeit im Homeoffice zu empfehlen oder von Präsenz abzusehen. Eine allgemeine Pflicht zur Homeoffice-Gewährung besteht – wie oben bereits dargestellt –  jedoch nicht. In der Praxis sind betriebliche Abläufe, Fristen und Sicherheitsrisiken gegeneinander abzuwägen.