28.03.2022Fachbeitrag

Digitales Recruiting für den Mittelstand

In der neuen DMB-Beitragsserie werden Herausforderungen von Unternehmen adressiert, die gesund wachsen wollen.

Die Mitarbeitergewinnung ist in Zeiten eines Arbeitnehmermarktes für viele kleine und mittlere Unternehmen (KMU) so schwierig geworden, dass es existenzbedrohend werden kann. Welche Möglichkeiten haben also KMU, die ohne eigene Personalabteilung auskommen müssen? Was taugen Methoden zur digitalen Mitarbeitergewinnung? Und wie relevant sind die eigene Website, GoogleMyBusiness, Social Media und Google Jobs wirklich für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie? Die auf den Mittelstand spezialisierte Unternehmensberatung Hein & Kollegen hat die wichtigsten Kriterien für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung herausgearbeitet. 

Viele deutsche kleine und mittelständische Unternehmen stehen momentan vor derselben Herausforderung und stellen sich häufig die folgende Frage: Wie finde ich neues Fachpersonal für mein Unternehmen?

Schon seit einigen Jahren ist die Situation im Markt klarer geworden und es ist offensichtlich, dass sich der Markt vom ursprünglichen Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gewandelt hat. Daraus ergibt sich folgendes Problem: Viele offene Stellen und zu wenig Fachkräfte.

Die vergangenen Jahre haben die Situation bei kleinen und mittleren Unternehmen nicht besonders erleichtert, denn der Fachkräftemangel hat sich durch die Corona-Krise noch einmal dramatisch intensiviert. Kurzarbeit, unzählige Überstunden und der ständige Überlebenskampf von Unternehmen sind nur ein Bruchteil der Gründe, warum Mitarbeiter ihren Job gewechselt oder verloren haben. Doch wie sollen Unternehmer handeln, wenn die eigene Firma jetzt wieder stark wächst, keine Personalabteilung besitzt und den zusätzlichen Aufwand der Mitarbeiterakquise einfach nicht alleine stemmen kann?

 

Wer ist die Zielgruppe eines mittelständischen Unternehmens?

Zuerst sollte festgestellt werden, wer überhaupt die Zielgruppe für das mittelständische Unternehmen ist. Ohne diese Erkenntnis kann keine optimale Ansprache an die potenziellen Bewerber erfolgen und mittelständische Unternehmer werden den richtigen Bewerber nicht auffinden können und ihre kostbare Zeit verschwenden.

Potenzielle Fachkräfte sind in folgende vier Kategorien aufzuteilen:

1. Aktiv auf der Jobsuche

2. Unzufrieden, aber nicht auf der Jobsuche

3. Zufrieden, aber offen für Jobangebote

4. Kein Jobwechsel vorstellbar

Warum ist das so wichtig? Für Annika Bothe, Head of Content bei Hein & Kollegen, liegt die Antwort nahe: „Die aktiven Jobsuchenden zu erreichen, gelingt vielen unserer Klienten schnell.“ Die Bewerber suchen aktiv auf den bekannten Jobportalen wie „Die Arbeitsagentur“, „StepStone“ usw., welche einen guten Einstieg für das digitale Recruiting bieten. „Für viele Unternehmer ist es allerdings interessant, die Bewerber anzusprechen, die nicht aktiv auf der Jobsuche sind, da diese versteckte Potenziale für das eigene Unternehmen bieten.“, so Bothe. Hierfür sollte mehr über diese Zielgruppe bekannt sein. Wo trifft man den Bewerber an? In welchem Netzwerk, welchen Kanälen und welchen Gruppen bewegt sich der potenzielle Bewerber? Welche Interessen hat der Bewerber? Wo liegen seine „Pain Points“ (Pain Points drücken ein spezifisches Problem bei dem Bewerber aus, welches durch das eigene Unternehmen gelöst werden kann)? Diese und noch viele weitere Fragen zu der Person des potenziellen Bewerbers müssen vor der Auswahl und Optimierung der Möglichkeiten der digitalen Mitarbeitergewinnung klar definiert sein. Hierfür eignet sich eine klare Zielgruppenanalyse, die den optimalen Wunschbewerber klar charakterisieren sollte.

 

Welche Möglichkeiten haben mittelständische Unternehmer in der digitalen Mitarbeitergewinnung?

Nachdem die Zielgruppe des Bewerbers festgestellt wurde, sollten nun die Grundlagen für die aktive digitale Personalakquise geschaffen werden.

Die eigene Website

Der erste Optimierungsprozess sollte immer auf der eigenen Website erfolgen, welche die Visitenkarte des Unternehmens ist. Die Website ist das Zentrum der Recruiting-Strategie, da der potenzielle Bewerber im Laufe des Prozesses die Unternehmenswebsite besuchen wird.

Folgende Grundlagen sollten für den Recruiting-Prozess geklärt sein: Ist die Website leicht zu finden? Wie ist die User Experience und die Nutzerführung auf der Seite? Wie emotional/sympathisch sind die Inhalte auf den Seiten, die für Bewerber relevant sind (z. B. Karriere, Jobs, Über uns usw.)? Sind relevante Keywords eingebunden, damit das Unternehmen bei jobrelevanten Suchbegriffen weit oben in der Google-Suche ausgespielt wird? Sind die Stellenanzeigen auf der Website zu finden? Gibt es ein Formular zur Bewerbung, um dem Bewerber den Prozess zu erleichtern? Gibt es genug CTAs (Call to Action = Handlungsaufforderungen) auf der Website? Sind die Kontaktdaten klar erkenntlich? Welche Kundenbewertungen finden sich auf der Website? Die Beantwortung dieser und mehr Fragen sollten zur Basis einer erfolgreichen Mitarbeiterakquise gehören. Martin Hein, Gründer von Hein & Kollegen und bekannter Top-Coach, dazu: „Viele kleine und mittelständische Unternehmer unterschätzen immer noch den Image-Faktor für viele Bewerber. Denn wer möchte schon mit dem schlechten Ruf seines Arbeitgebers in Verbindung gebracht werden?“

GoogleMyBusiness

Wenn sich Bewerber über ein Unternehmen informieren, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie dafür auch GoogleMyBusiness nutzen. Damit ist das kostenlose Google-Branchenbuch heutzutage nicht nur ein Pflichtprogramm für KMU für die passive Kundenakquise, sondern auch für die Mitarbeitergewinnung. „Unternehmen sollten GoogleMyBusiness keinesfalls unterschätzen“, so Martin Hein. Das Ranking eines Firmeneintrags in GoogleMyBusiness kann enorme Folgen für die eigene Sichtbarkeit im Netz haben – für Neukunden genauso wie interessierte Bewerber. Dabei ist das eigene Ranking von einer Vielzahl von Faktoren abhängig. Es gibt jedoch einige Tricks und Kniffe, die man bei der Optimierung eines Eintrags beachten kann, um in der Suche weit oben aufzutauchen wie z. B. die NAP Consistency, Keyword–Erweiterungen, regelmäßige Postings und noch viele weitere. Mehr Tipps gibt es hierzu auch auf der Website von Hein & Kollegen: www.hein-kollegen.de

Google Jobs

Google bietet Unternehmern noch eine weitere Möglichkeit an, um kostenlos mit einer Stellenanzeige ganz weit oben in der Google-Suche gefunden zu werden. Unternehmer können Google Jobs auf der eigenen Website einbinden lassen. Annika Bothe dazu: „Hierbei ist auf die richtige Formatierung zu achten, da sonst die Leserfreundlichkeit negativ beeinflusst wird.“

Social Media

Social Media gehört bei der digitalen Recruiting-Strategie heute zum Handwerkszeug und ist aus erfolgreichen Recruiting-Strategien nicht mehr wegzudenken, da die Kanäle Unternehmern zahlreiche Möglichkeiten bieten, um potenzielle Bewerber auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Der Fokus der Social-Media-Kanäle ist dabei individuell zu bestimmen (siehe Zielgruppenanalyse). Die größten Social-Media-Kanäle wie Facebook, Instagram, LinkedIn, Xing und TikTok bieten Unternehmern viele Optionen zur Jobsuche an. Einen besonderen Fokus könnten Unternehmer auf Facebook legen, da dort die meisten Menschen in Deutschland ein Profil angelegt haben und ebenfalls die Plattform aktiv nutzen. Die Grundlage für die Social-Media-Strategie auf Facebook fängt auf der eigenen Unternehmensseite an. Hier sollten alle Informationen zum Unternehmen vollständig ausgefüllt sein. Außerdem sollte eine Redaktionsplanung vorliegen, um den Kanal optimal bespielen zu können. Auf Facebook können zudem lokale Gruppen und Jobgruppen sehr hilfreich für die Bewerbersuche sein, da die Funktion „Facebook Jobs“ seit März 2022 auf Grund von Datenschutzproblemen abgeschafft wurde. Eigene Posts und Werbeanzeigen zur Jobsuche können allerdings noch verfasst und geschaltet werden, so Bothe. Zudem sollte die Werbung auf Facebook für eine mobile Nutzung angepasst werden, da viele Bewerber einen unkomplizierten Bewerbungsprozess sehr schätzen und sich dann einfach mobil bewerben können.

 

Ausblick: Welche konkreten Maßnahmen sollten mittelständische Unternehmer jetzt angehen, um zukünftig noch mehr gute Mitarbeiter zu finden?

Martin Hein: „In dem aktuellen Wettbewerbsumfeld sollten die unzähligen digitalen Optionen der Mitarbeiterakquise nicht aus den Augen gelassen werden. Unsere Empfehlung ist es immer, einen ausgewogenen Mix zu verwenden, der genau den Nerv der Zielgruppe trifft.“ Dabei sei es wichtig, dass die Grundlagen wie die eigene Website und der authentische Social-Media-Auftritt vorhanden sind, um die Bewerber in der digitalen Welt passgenau anzusprechen. Ein einfacher Bewerbungsprozess und die kleinen Tipps zur Optimierung des digitalen Auftritts lassen schon kleine Wunder wirken, denn da draußen warten so viele Talente darauf, von Unternehmern gefunden zu werden. Viel Erfolg!

 

Mitglieder können sich mit Fragen jederzeit an DMB-Mitglied Hein & Kollegen richten:

Hein & Kollegen

Frau Meike Nestorowicz

meike.nestorowicz@hein-kollegen.de

 

Dieser Artikel ist Teil von Mittelstand Wissen zum Thema 'Wachstumsbeschleuniger und -bremsen | Worauf KMU achten sollten'

Mehr zu diesen Themen