14.06.2022Fachbeitrag

Fachkräftemangel und War for Talents

Der Mittelstand hat es zunehmend schwer, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Besonders betroffen sind die IT-Branche und das Ingenieurwesen. Daher brauchen auch kleine und mittlere Unternehmen Strategien, um geeignetes Fachpersonal zu gewinnen.

Der Fachkräftemangel wird zum Wettrennen um qualifizierte Mitarbeiter. Dadurch muss auch im Mittelstand ein Umdenken stattfinden, damit kleine und mittlere Unternehmen (KMU) als Arbeitgeber attraktiv bleiben. Über die Wünsche von jungen Arbeitskräften und ein neuartiges externes Traineeprogramm für den Mittelstand.

Der deutsche Arbeitsmarkt hat die Corona-Krise bis zum Frühjahr 2022 weitgehend überwunden und auch der Ukraine-Krieg konnte den Bedarf an Erwerbstätigen nicht schmälern. So sind bei der Bundesagentur für Arbeit 852.000 offene Stellen gemeldet – Rekordwert seit der Wieder­vereinigung. Dieser Fachkräftemangel bleibt nicht ohne Folgen: Unternehmen müssen unpassende Kandidaten einstellen, Anforderungen müssen gesenkt werden oder vakante Positionen bleiben unbesetzt.

Für jedes einzelne Unternehmen ist es daher von Bedeutung, geeignete Strategien zu entwickeln, um dem War for Talents zu begegnen und der ebenfalls suchenden Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Ein erster Schritt ist dabei, die Bedürfnisse und Anforderungen der gewünschten Zielgruppe zu kennen.

Young Professionals und ihre Wünsche

Verschiedene Untersuchungen beschäftigen sich regelmäßig mit den Bedürfnissen nachfolgender Generationen hinsichtlich Berufsleben und Arbeitsalltag. Auch die Studienrichtung hat Einfluss auf die jeweiligen Präferenzen (Tabelle 1). Bei einer Auswahl von zehn bedeutenden Faktoren landet „Gutes Arbeitsklima“ bei fast allen Absolventen auf Platz 1, während eine adäquate Bezahlung für Ingenieure beispielsweise nur auf Platz 7 ist. Daneben spielen Aspekte wie flexible Arbeitszeitmodelle, abwechslungsreiche Aufgaben und die Work-life-Balance eine große Rolle.

Für junge Berufseinsteiger ist darüber hinaus der Inhalt der Arbeit von Bedeutung. Die Aufgaben müssen Spaß machen und einem Sinn dienen. Das heißt für Unternehmen, dass sie auf der Suche nach Fachkräften auch ihre eigene Strategie einbeziehen müssen. So sollten alle Tätigkeiten und Ziele hinsichtlich Nachhaltigkeitsaspekten betrachtet werden oder auch wie die gesellschaftliche und soziale Verantwortung als Unternehmen wahrgenommen werden kann. Um dem gerecht zu werden, sollten insbesondere Innovationsvorhaben oder Transformationsprozesse entsprechend gestaltet sein. 

 

Wirtschafts-wissenschaftler

ITler

Ingenieure

Kommunikations- und Geisteswissenschaftler

Gutes Arbeitsklima

Platz 2

Platz 1

Platz 1

Platz 1

Angemessenes Gehalt

Platz 1

Platz 3

Platz 7

Platz 3

Entwicklungsmöglichkeiten

Platz 4

Platz 6

Platz 2

Platz 5

Tabelle 1: Bedeutende Faktoren getrennt nach Studienrichtung (Quelle: Young Professional Attraction Index)

Attraktivität des Mittelstandes

Nicht zuletzt durch die aktuellen Krisen hat das Thema Sicherheit enorm an Bedeutung gewonnen. Zum Vorteil für den deutschen Mittelstand, der in dieser Hinsicht als besonders beständig gilt. Dies äußert sich in der Präferenz für eine Organisationsform: Während 27 % der Berufseinsteiger in einem Großunternehmen arbeiten wollen, ist die Zahl derer die eine Anstellung im Mittelstand anstreben mit 24 % nur geringfügig niedriger. Um dem Sicherheitsstreben gerecht zu werden, ist die Zukunftsfähigkeit für den Mittelstand von großer Bedeutung, sodass auch in diesem Zusammenhang das Thema Innovation fokussiert werden sollte.

Vereinigung von Angebot und Anforderungen

Doch auch im War for Talents gibt es seitens der Unternehmen Anforderungen an die Berufseinsteiger, die von großer Bedeutung sind. An erster Stelle steht hier die Problemlösungskompetenz, die mit 60 % als wichtigste Eigenschaft angesehen wird. Diese Anforderung können mittelständische Unternehmen gut mit dem Wunsch nach selbständigem Arbeiten und eigenständigem Entscheiden vereinen. Mit einem Trainee-Programm. Dem Unternehmen wird so die Möglichkeit geboten, neue Mitarbeiter auf Herz und Nieren zu prüfen und zeitgleich dem Bedarf nach strukturierter Einarbeitung und Mentoring-Ansätzen zu begegnen. Aufgrund des hohen Aufwandes und der oft nur geringen Anzahl an Neueinstellungen, haben viele deutsche Mittelstandsunternehmen jedoch kein eigenes Trainee-Programm. Nur rund 30 % Prozenten der Organisationen mit unter 1.000 Mitarbeitern verfügen über ein solches Programm.

Externes Traineeprogramm als attraktives Angebot

Ein Trainee-Programm muss jedoch nicht zwangsläufig intern organisiert und umgesetzt werden. Im Gegenteil: Die Einbindung eines externen Bildungspartners bietet die Möglichkeit spezifische Maßnahmen zu integrieren. Beispielsweise kann das Thema allgemeiner Kompetenzentwicklung eingebunden werden. Darüber hinaus gewährleistet ein externer Anbieter die notwendige Objektivität und kann einem Berufseinsteiger als neutraler Ratgeber wertvolle Orientierungshilfe bei der Bewältigung des Einstiegs geben.

Die School of International Business and Entrepreneurship (SIBE) hat ein Programm speziell für den Mittelstand entwickelt. Die Teilnehmer bearbeiten während dem einjährigen Format ein unternehmerisches Projekt. Dieses soll gezielt einen innovativen Charakter aufweisen, um einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen und um dem Studienabsolventen die Möglichkeit zu bieten, sich von Anfang an verantwortungsvoll einzubringen. Dabei steht ihnen die Expertise des Bildungspartners zur Verfügung und gleichzeitig wird der Grundstock für zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten gelegt. Da der Ausbau der Projektkompetenzen im Mittelpunkt steht, ist das Trainee-Programm für alle Branchen und Unternehmensbereiche geeignet.

Wenn Sie mehr über das Programm erfahren wollen, können Sie hier mehr Informationen erhalten oder mit der Autorin Kontakt aufnehmen.

Dieser Artikel ist Teil von Mittelstand WISSEN zum Thema "Personalbedarf im Mittelstand: So punkten Unternehmen bei Fachkräften"

Mehr zu diesen Themen