24.08.2016Fachbeitrag

Internationaler Rechtskommentar:
Belgien: Arbeitsrecht: Das Einheitsstatut in Belgien

Rechtskommentar:

Das Gesetz vom 26. Dezember 2013 (in Kraft getreten am 1. Januar 2014) "über die Einführung eines Einheitsstatuts für Arbeiter und Angestellte, was Kündigungsfristen und Karenztag betrifft, und von Begleitmaßnahmen", harmonisiert das Statut der Arbeiter und Angestellten durch die Einführung eines einheitlichen Statuts.

1. Kündigungsfrist

Eine der wichtigsten Änderungen ist die Einführung einer einheitlichen Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vor der Einführung des Gesetzes vom 26. Dezember 2013 mussten mehrere Faktoren bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt werden.

Es galt zu prüfen:

  • Der Status des Arbeitnehmers (Arbeiter oder Angestellter)
  • Das Alter des Arbeitnehmers
  • Das Dienstalter
  • Die Höhe der jährlichen Vergütung


Diese Faktoren dienten als Grundlage zur Anwendung der, in Monaten ausgedrückten, CLAEYS-Formel, die allgemein als anzuwendendes Prinzip für die Berechnung der Kündigungsfrist eines Angestellten mit einem Jahreseinkommen von mindestens 32,254.00 € Anwendung fand.

Die "neuen" Kündigungsfristen werden auf Basis des Dienstalters in Wochen berechnet, und sind für Arbeiter und Angestellte identisch.

Dennoch sind die alten Berechnungsmethoden weiterhin nützlich, da die Anwendung der neuen Kündigungsfristen nicht rückwirkend ist.

Dies bedeutet, dass wenn einem Mitarbeiter gekündigt wird, der bereits vor dem 1. Januar 2014 von seinem Arbeitgeber beschäftigt war, zwei Kündigungsfristen berechnet und addiert werden müssen:

- Für das Dienstalter bis zum 31. Dezember 2013 finden die alten Regeln zur Kündigung Anwendung.

- Für die Arbeiter, müssen weiterhin die Abkommen der zuständigen paritätischen Kommissionen als Grundlage genommen werden.

- Für Angestellte müssen 2 Szenarien analysiert werden:

  • Bezieht der Angestellte ein Jahresbruttogehalt von weniger als 32,254.00 € (alle Vorteile wie Mahlzeitschecks, Firmenwagen etc. inbegriffen), steht eine Kündigungsfrist von 3 Monaten pro 5 Jahre Dienstalter zu.
  • Bezieht der Angestellte ein Jahresbruttogehalt von mindestens 32,254.00 € (alle Vorteile wie Mahlzeitschecks, Firmenwagen etc. inbegriffen), muss die Frist gezwungenermaßen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung ausgehandelt werden.Wenn keine Einigung erzielt wird, legt das Gericht, zumeist auf Basis der vorgenannten CLAEYS-Formel, eine Kündigungsfrist fest.


- Für die Zeit nach dem 1. Januar 2014 finden die neuen Regeln zur Kündigung Anwendung.

2. Motivation der Kündigung

Im Rahmen der Einführung des Einheitsstatuts hat der Arbeitnehmer, der mehr als 6 Monate beschäftigt wurde, dass Recht seinen Arbeitgeber aufzufordern seine Kündigung zu motivieren (siehe CCT 109 vom 12. Februar 2014).

Dies muss per Einschreiben, innerhalb von sechs Monate nach Kündigung, jedoch spätestens zwei Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt werden.

Der Arbeitgeber verfügt wiederum über zwei Monate um die Motivation mitzuteilen.

Weigert sich der Arbeitgeber die Motivation der Kündigung mitzuteilen, ist dem Arbeitnehmer eine Vergütung in Höhe von 2 Wochengehältern geschuldet.

Vor allem jedoch wird die Beweislast umgekehrt, und der Arbeitgeber der auf Anfrage keine Motivation vorlegt hat, muss im Rahmen einer Anfechtung der Kündigung beweisen, dass die Kündigung nicht offensichtlich ungerechtfertigt war.

Wenn die Motivation durch den Arbeitnehmer nicht gefordert wurde, oder der Arbeitgeber die Kündigung motiviert hat, obliegt es dem Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Kündigung offensichtlich ungerechtfertigt war.

Eine Kündigung ist hierbei dann offensichtlich ungerechtfertigt, wenn die Kündigung weder auf die Kompetenzen oder das Verhalten des Arbeitnehmers, noch auf die Notwendigkeiten des Unternehmens basiert ist, und wenn ein normaler und vernünftiger Arbeitgeber nicht zur Kündigung übergegangen wäre.

Im Falle einer offensichtlich ungerechtfertigten Kündigung, hat der Arbeitnehmer, abhängig vom Grad der Unangemessenheit, Anrecht auf eine Entschädigung in Höhe von 3 bis 17 Wochengehältern.

3. Abschaffung des Karenztages

Vor Inkrafttreten des Gesetzes vom 26. Dezember 2013 wurde der erste Tag der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeiters bei einer Arbeitsunfähigkeit von weniger als 14 Tagen als Karenztag angesehen, und musste durch den Arbeitgeber nicht vergütet werden.

Seit dem 1. Januar 2014 ist das Prinzip des Karenztages abgeschafft, so dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen garantierten Lohn vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an zahlen muss.

4. Abschaffung der Probeklausel

Die Möglichkeit der Parteien, zur Vereinbarung einer Probeklausel, wurde durch das Gesetz vom 26. Dezember 2013 abgeschafft.

Sollten die Parteien dennoch eine Probeklausel in dem Arbeitsvertrag vorsehen, so ist diese nichtig.

Probeklauseln deren Anwendung über den 1. Januar 2014 hinausgehen sind jedoch dann gültig, wenn die Probeklausel in einem vor dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

Ausnahme hierzu sind Probeklauseln in Studentenverträgen oder Verträgen im Rahmen des Gesetzes vom 24. Juli 1987 über die zeitweilige Arbeit, die Leiharbeit und die Arbeitnehmerüberlassung, welche unter bestimmten Umständen weiterhin genehmigt sind.

5. Auswirkungen der Abschaffung der Probeklausel auf befristete Arbeitsverträge

Die Abschaffung der Probeklausel hat direkte Auswirkungen auf befristete Arbeitsverträge.

Das Grundprinzip des befristeten Arbeitsvertrages ist die Unmöglichkeit der einseitigen Beendigung vor Vertragsende (hiervon ausgenommen sind Beendigungen wegen schwerem Fehler des Vertragspartners).

Da die Parteien jedoch keine Probezeit mehr vorsehen können, musste das Prinzip der Unkündbarkeit umgangen werden, um das Gleichgewicht zwischen den Parteien zu garantieren.

Es ist daher nunmehr möglich einen befristeten Arbeitsvertrag unter folgenden Bedingungen einseitig zu kündigen:

  • Der befristete Arbeitsvertrag wurde nach dem 31. Dezember 2013 abgeschlossen;
  • Die Kündigung wurde innerhalb der ersten Hälfte der Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrages, mit einem Maximum von 6 Monaten, ausgesprochen. Abwesenheiten des Arbeitnehmers haben keinen Einfluss auf diesen Zeitraum.
  • Die Kündigungsfristen der Gesetzgebung über das Einheitsstatut müssen respektiert werden. Die Kündigungsfrist beginnt am Montag nach Bekanntmachung der Kündigung zu laufen.
  • Im Falle aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträgen besteht die Kündigungsmöglichkeit nur im Rahmen des ersten befristeten Arbeitsvertrages.

6. Neues System für Schulungsklausel und Wettbewerbsverbote

Seit dem 1. Januar 2014 sind Schulungsklauseln und Wettbewerbsverbote im Rahmen einer Kündigung innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses nicht von Anwendung.

7. Gleichstellung von Arbeitern und Angestellten?

Schlussfolgernd kann gesagt werden, dass das Gesetz vom 26. Dezember 2013 "über die Einführung eines Einheitsstatuts für Arbeiter und Angestellte, was Kündigungsfristen und Karenztag betrifft, und von Begleitmaßnahmen", die Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten minimisiert, und sie somit fast gleichstellt.

Dennoch ist hervorzuheben, dass weiterhin verschiedene Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten, insbesondere im Hinblick auf die vorübergehende Arbeitslosigkeit, das Urlaubsgeld, die Arbeitgeberbeiträge, persönliche Beiträge zur Sozialversicherung, das garantierte Einkommen im Falle einer Arbeitsunfähigkeit und den Zeitpunkt der Zahlung des Gehaltes, bestehen.

Autoren:
Oliver Weinand | Advocaat